„Was verdienen Sie aktuell?“

Eine Frage, die in Bewerbungsgesprächen seit Jahren fast selbstverständlich gestellt wird. Für viele Unternehmen gehört sie fest zum Recruitingprozess. Doch genau diese Praxis wird künftig kritisch – rechtlich und strategisch.

Denn das Thema Entgelttransparenz verändert gerade den Arbeitsmarkt. Und viele kleine und mittelständische Unternehmen unterschätzen massiv, was da auf sie zukommt.

Ich höre häufig:
„Wir sind zu klein, das betrifft uns nicht.“

So einfach ist es nicht.

Denn gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit gilt nicht erst ab 2026. Dieser Grundsatz existiert bereits heute. Unabhängig von der Unternehmensgröße. Das Thema war nie nur ein „HR-Trend“, sondern schon lange geltendes Recht.

Die kommende EU-Entgelttransparenzrichtlinie sorgt allerdings dafür, dass vieles deutlich sichtbarer, verbindlicher und schwerer wegzudiskutieren wird.

Und genau dort beginnt für viele Unternehmen das eigentliche Risiko.

Das Problem sind oft nicht unterschiedliche Gehälter

Viele Unternehmen glauben:
„Wir zahlen doch grundsätzlich fair.“

Das mag sogar stimmen.

Das eigentliche Problem entsteht häufig an einer ganz anderen Stelle:
Es gibt keine nachvollziehbare Struktur.

Denn in der Realität sehen Gehaltsmodelle oft so aus:

• historisch gewachsen
• individuell verhandelt
• abhängig von Führungskraft, Einstiegszeitpunkt oder Verhandlungsgeschick
• ohne klare Kriterien dokumentiert

Das funktioniert meistens so lange, bis niemand genauer hinschaut.

Doch genau das passiert inzwischen immer häufiger.

Mitarbeitende vergleichen Gehälter.
Kandidaten stellen gezieltere Fragen.
Bewertungsplattformen schaffen Transparenz.
Und Führungskräfte müssen Entscheidungen plötzlich erklären können.

Dann reicht ein:
„Das hat sich halt so ergeben“
nicht mehr aus.

Was sich bis spätestens Juni 2026 konkret verändert

Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Entgelttransparenzrichtlinie bis spätestens Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.

Und die Auswirkungen auf Recruiting und Vergütung werden erheblich sein.

Besonders relevant:

1. Gehaltsspannen werden wichtiger – teilweise verpflichtend

Unternehmen sollen Bewerbenden künftig bereits im Recruitingprozess Informationen zur Vergütung bereitstellen.

Das verändert die Dynamik massiv.

Denn viele Unternehmen arbeiten heute noch ohne klar definierte Gehaltsspannen pro Rolle. Stattdessen wird individuell „nach Gefühl“ entschieden oder abhängig davon, was Kandidaten bisher verdient haben.

Genau das wird künftig schwieriger.

Wer Gehaltsspannen kommuniziert, braucht intern eine nachvollziehbare Logik:
Warum liegt Rolle A zwischen X und Y?
Wann steigt jemand innerhalb der Bandbreite?
Welche Kriterien zählen wirklich?

Ohne Struktur entstehen sofort Diskussionen – intern wie extern.

2. Fragen nach dem bisherigen Gehalt werden kritisch

Ein besonders relevanter Punkt:
Künftig sollen Arbeitgeber Bewerbende nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung fragen dürfen.

Das ist ein fundamentaler Perspektivwechsel.

Denn viele Gehaltsangebote orientieren sich heute indirekt genau daran:
„Was verdient die Person aktuell?“

Die neue Denkweise lautet jedoch:
Nicht die Vergangenheit bestimmt den Wert.
Sondern die Rolle selbst.

Die entscheidende Frage wird künftig sein:

• Was ist diese Position im Unternehmen wert?
• Welche Verantwortung trägt die Rolle?
• Welche Erfahrung rechtfertigt welche Einstufung?
• Welche Kriterien gelten für alle gleichermaßen?

Für viele Unternehmen ist genau das aktuell nicht sauber definiert.

3. Unternehmen müssen Unterschiede erklären können

Gehalt ist künftig nicht mehr nur eine Verhandlungssache.
Es wird zunehmend zur erklärungspflichtigen Entscheidung.

Das bedeutet:
Wenn Mitarbeitende oder Bewerbende Unterschiede hinterfragen, braucht es nachvollziehbare Kriterien.

Zum Beispiel:

• Berufserfahrung
• fachliche Spezialisierung
• Verantwortung
• Führungsumfang
• Marktwert bestimmter Skills
• Senioritätslevel

Das Problem:
In vielen Unternehmen existieren diese Kriterien nur informell.

Es gibt kein dokumentiertes Vergütungssystem.
Keine klaren Level.
Keine einheitliche Bewertung.

Und genau das kann künftig problematisch werden.

Warum besonders KMU betroffen sind

Große Konzerne beschäftigen sich oft schon länger mit Vergütungsstrukturen, Salary Bands und Jobarchitekturen.

KMU dagegen arbeiten häufig deutlich pragmatischer.

Das ist nachvollziehbar.
Im Tagesgeschäft stehen operative Themen im Vordergrund:
Aufträge, Wachstum, Fachkräftemangel, Zeitdruck.

Vergütungssysteme entstehen deshalb oft über Jahre hinweg eher organisch.

Die Folge sehe ich aktuell in vielen Projekten:

• enorme Gehaltsspannen innerhalb ähnlicher Rollen
• unterschiedliche Argumentationen je Führungskraft
• Unsicherheit in Gehaltsgesprächen
• fehlende Markttransparenz
• kaum dokumentierte Kriterien

Das wird künftig deutlich sichtbarer.

Nicht nur gegenüber Mitarbeitenden, sondern auch gegenüber Kandidaten.

Denn Bewerbende fragen heute anders als noch vor fünf Jahren.

Gerade im IT- und Tech-Umfeld kommen inzwischen sehr konkrete Fragen:

• Welche Gehaltsspanne ist vorgesehen?
• Wovon hängt die Einstufung ab?
• Wie entwickeln sich Gehälter intern?
• Welche Kriterien gelten für Beförderungen?
• Gibt es transparente Entwicklungsstufen?

Und genau dort geraten viele Unternehmen ins Schwimmen.

Warum das Recruiting direkt betroffen ist

Entgelttransparenz ist kein isoliertes HR-Thema.
Sie beeinflusst unmittelbar die Recruitingfähigkeit eines Unternehmens.

Denn unklare Gehaltsmodelle führen oft zu:

• langen Entscheidungsprozessen
• unsicheren Führungskräften
• widersprüchlicher Kommunikation
• unrealistischen Angeboten
• Vertrauensverlust bei Kandidaten

Besonders problematisch wird es, wenn Unternehmen keine klare Marktpositionierung haben.

Dann entstehen Situationen wie:

• Kandidaten springen im Prozess ab
• Angebote wirken willkürlich
• intern entstehen Spannungen
• neue Mitarbeitende verdienen plötzlich mehr als bestehende
• Führungskräfte vermeiden Gehaltsgespräche

Das alles kostet am Ende Zeit, Geld und Glaubwürdigkeit.

Was Unternehmen jetzt sinnvoll vorbereiten können

Viele denken bei Entgelttransparenz sofort an komplexe Vergütungssysteme oder riesige HR-Projekte.

Das muss nicht der erste Schritt sein.

Oft hilft bereits eine saubere Grundstruktur.

Zum Beispiel:

Klare Gehaltsspannen definieren

Nicht auf den Euro genau.
Aber nachvollziehbar und marktgerecht.

Rollen sauber bewerten

Welche Verantwortung trägt die Position wirklich?
Welche Skills sind kritisch?
Wie unterscheiden sich Junior-, Mid- und Senior-Level?

Kriterien dokumentieren

Welche Faktoren beeinflussen Gehaltserhöhungen oder Einstufungen?

Führungskräfte vorbereiten

Viele Unsicherheiten entstehen im Gespräch selbst.

Führungskräfte sollten sicher beantworten können:

• Warum liegt das Angebot in dieser Höhe?
• Wie entwickelt sich das Gehalt perspektivisch?
• Welche Kriterien gelten intern?

Marktvergleich ernst nehmen

Gerade im IT- und Tech-Recruiting liegen viele Unternehmen inzwischen deutlich neben dem Markt – oft ohne es zu wissen.

Mein Fazit

Entgelttransparenz kommt nicht irgendwann.
Sie verändert den Arbeitsmarkt bereits jetzt – spätestens ab Mitte 2026 dann verbindlich geregelt.

Und das Thema betrifft nicht nur Konzerne.

Vor allem KMU sollten sich frühzeitig damit beschäftigen.
Nicht wegen der Bürokratie.
Sondern weil fehlende Gehaltslogik zunehmend zum echten Recruiting- und Führungsproblem wird.

Denn künftig reicht es nicht mehr zu sagen:
„Das haben wir schon immer so gemacht.“

Unternehmen müssen erklären können:
Warum verdient jemand X – und nicht Y?

Und genau darauf sind viele aktuell noch nicht vorbereitet.

Stand: Mai 2026